SE VOCÊ FOSSE SE DEMITIR

Qual sua resposta (bem sincera!!!) para a pergunta do post?

Pode ser desconfortável, mas é uma forma de você se autoavaliar. Imagine-se como seu gestor justificando sua demissão. Que atitudes e competências (ou falta delas) podem te levar a uma demissão.

Por que acho isso importante? Não é nem para você pensar no pior, nem para entrar em paranoia, ao contrário, é para que você verifique se não se acomodou em alguma rotina ou forma de gestão.

Será que se sua chefia mudasse amanhã, sua vida continuaria a mesma? Se você fosse para outra empresa, fazendo a mesma coisa, estaria tranquilo por lá também?

Então, aproveite esse exercício para refletir se tem algo que você queira mudar e já entre em ação.

cara a cara com o feedback

cara a cara com o feedbak

E o tal do feedback continua assombrando muita gente. Muitos dizem que se preparam, entendem o que precisa ser dito e até conhecem as orientações de falar de fatos e não percepções, de marcar um horário específico e de realizar num ambiente tranquilo sem interrupções, mas, ainda assim, na hora H não conseguem realizar um bom feedback.

Alguns se dizem intimidados e até inseguros na hora de falar o que precisa ser dito. Uma pessoa chegou a comentar que na hora o nervosismo é tanto que parece até faltar a voz.

Penso que duas podem ser as causas: não se preparar adequadamente ou falta de prática. Ambas podem ser solucionadas, mas exigirá dedicação maior a esse processo.

Sendo falta de prática, qual a solução? Praticar! Sim, apenas isso. Praticar, praticar e praticar. Provavelmente as primeiras não sairão como gostaria, mas com o tempo você conquistará mais experiência e, automaticamente, a segurança aumentará.

Já, se estamos falando de despreparo, há muito dever de casa para ser feito.

Que tal uma revisão?

Primeiro, selecionar as pessoas que receberão seu feedback, depois, relacionar os itens que serão abordados. Logo, distribuir as pessoas em sua agenda, reservando mais ou menos tempo conforme a complexidade dos assuntos. Você já sabe, mas não custa lembrar: feedback é individual; com hora marcada; sem interrupções; é uma via de mão dupla; baseia-se em fatos e dados.

Detalhando mais a etapa de relacionar os itens que serão abordados, é importante que selecione fatos que estejam impactando positiva ou negativamente nas rotinas. Tenha o cuidado para não falar de coisas sem importância, que foram pontuais e sem qualquer reflexo no trabalho. Como roteiro, utilize o F.I.M. – Fato, Impacto e Melhoria.

Isso feito, considere os assuntos e quem receberá o feedback. Tem gente que tem mais facilidade para receber feedbacks e outros, mais polêmicos, exigem maior tempo. Ainda que isso seja muito pessoal, sugiro começar pelos mais fáceis. Explico: você não se desgastará logo nos primeiros feedbacks.

Independente do perfil de cada um, todos devem e merecem receber um feedback de qualidade. E é sua obrigação garantir isso. Não delegue essa responsabilidade.

E qual a melhor forma de falar? Vai depender do interlocutor. É importante que você considere o estilo de cada um. Alguns preferem de forma bem direta, outros de forma mais lúdica, uns por exemplos, outros por detalhes. O que não pode faltar é respeito e ética.

E o que falar? Dos fatos, dos impactos causados e uma proposta de melhoria (ou manutenção). Mostre os fatos e conduza para que o ouvinte conclua os impactos. Faça-o participar das conclusões. É uma conversa e não um monólogo ou discurso. Fale, escute, discuta, proponha, reflita. Quanto mais dedicados estiverem a esse processo, mais produtivo será.

Vale destacar que o feedback não é punição. É um alinhamento do que precisa ser feito frente ao que está sendo feito. E como diria um certo deputado, “estando bom para ambas as partes” todos saem ganhando.

enquanto isso, na hora de dar o feedback …

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É comum ver gestores quase que desesperados quando o chega o momento de apresentar seu feedback para a equipe.

Como não é algo novo, posso dizer que já vi e entendi bastante a esse respeito e, arrisco aqui, alguns palpites sobre as causas e, sugiro também, alguns cuidados importantes que podem ajudar quem se sente inseguro.

A prova de que as pessoas fogem dessa ferramenta é que a maioria das empresas precisou formatar uma série de rotinas e regras para que os empregados recebessem seus feedbacks.

Entendo que feedback é algo que precisa fazer parte de nossas rotinas, tanto pessoais, como profissionais. É importante que possamos evidenciar para as pessoas o que esperamos, como esperamos, a razão pela qual esperamos e como nos sentimos.

No âmbito profissional, com todas as metas que precisam ser cumpridas e resultados que precisam ser entregues, o feedback é um norteador de grande relevância. A equipe precisa (e tem o direito de saber) o que se espera dela, em que tempo e a que custo. Precisa entender como será avaliada e também os riscos envolvidos.

Já sabemos que o que é importante para uma pessoa não é necessariamente relevante para outra. O que agrada uma pessoa nem sempre agrada a outra. E, se gosto não se discute, objetivos profissionais devem ser amplamente discutidos.

E aí identifico o primeiro ponto: clareza na determinação dos objetivos a serem cumpridos. Foram bem definidos? Mais que isso, foram compreendidos? Sabe-se o que fazer, para quando fazer, o motivo de fazer e o resultado final esperado?

E, a partir daí, como uma bola de neve, tudo se arrasta, fazendo sentido que a maioria entre em pânico quando chega a hora do feedback.

Passamos então para o segundo ponto: acompanhamento. Está sendo informado sobre o andamento dos trabalhos? Se está sendo feito de modo adequado, do jeito esperado? Fatores comportamentais estão sendo discutidos? Muitas vezes o trabalho está tecnicamente impecável, mas está gerando problemas com outras áreas ou colegas. E como está o rendimento? E a qualidade?

E, de forma resumida, passamos para o terceiro e último ponto: o feedback final. Esse é o momento que a atividade já foi (ou deveria ter sido) encerrada. Então o gestor já tem todo o histórico e os resultados obtidos. Os resultados serão medidos e um percentual de atingimento será gerado. Mas e quanto ao profissional? Foi um bom trabalho? Superou as expectativas ou deixou a desejar? Quais os motivos? Não poderiam ter sido corrigidos durante o processo? E agora? Segue assim mesmo, demite, promove?

Insisto que se há pânico na hora do feedback é porque essas etapas foram descumpridas. Pior, foram evitadas.

Seja franco com sua equipe. Converse, explique, apresente razões, demonstre os indicadores, justifique as urgências, questione comportamentos. Muitos acreditam que ser franco não é possível. Discordo. O que não é possível é ser grosseiro, não ter ética ou faltar com a educação. Não recomendo também falar de “achismos”. Use dados e fatos.

Certa vez aprendi uma técnica que gosto e pratico: o F.I.M. (Fato, Impacto, Mudança/Manutenção). Desde que aprendi isso não encontrei dificuldades em apresentar feedbacks. Digo claramente o que aconteceu (fato), o que foi causado (impacto) e o que precisará ser mudado (se foi ruim ou deixou a desejar) ou mantido (se correspondeu ou superou às expectativas).

Funciona mais ou menos assim: ao invés de reclamar que a pessoa está desmotivada, dizer (considerando esse exemplo) que constantemente, nas reuniões, a pessoa faz comentários negativos sobre as metas traçadas (fato) e com isso, há um desconforto na equipe, criando preocupações desnecessárias (impacto) e que você está à disposição para entender suas preocupações, auxiliando-a no atingimento das metas e que espera que esse comportamento não volte a ocorrer nas reuniões de equipe (mudança).

Isso é claro, é direto e de fácil compreensão. Permite que se alinhe e se ajuste as ideias e percepções. Oferece direção. Apresenta os melhores caminhos. Esclarece dados. Facilita!

Como diria a equipe de comissários da Gol, “você já sabe, mas não custa lembrar” … O feedback é individual e, o feedback formal, deve contar com um ambiente sossegado e com um período de tempo reservado para tal, sem interrupções. Por favor, “mantenha seu celular desligado”.

Pratique. Quanto mais exercitar, melhor será. Terá mais espontaneidade e cumprirá melhor sua função.

Para terminar, pense no que seus empregados devem estar dizendo por aí (e que é título de um livro da Editora Sextante – Richard L. Williams): “Preciso saber se estou indo bem!“.

demissão exige reflexão

A demissão, independente do motivo, carrega uma idéia muito ruim. Um sentimento de algo inacabado. Insucesso.

Soma-se também a questão financeira. A preocupação de como pagar as contas e manter o padrão de consumo conquistado.

Nesse post convido você para uma reflexão sobre a demissão. Para isso, vamos deixar de lado as demissões duvidosas. Aquelas onde os demitidos foram “perseguidos” por gestores incompetentes.

Usaremos como base as demissões pautadas na ausência de habilidades necessárias para a função, perfil incompatível com a empresa ou baixa produtividade.

Sendo você o demitido ou não, acho importante a reflexão sobre o que ocasionou a perda do emprego.

Se o demitido foi uma pessoa próxima, pulando os sentimentos de amizade e preocupação com o futuro dele e sua família, vale a análise do que faltou àquele profissional. Independente da divulgação dos motivos, com certeza você poderá concluir muita coisa. E nessa hora vem a grande facada: será que você não está perto disso? Será que não está deixando a desejar nessa ou naquela habilidade ou comportamento?  Sua formação é a desejada?

Saia do pedestal da pessoa impecável e aproveite a situação vizinha para revisar sua carreira. Talvez seja uma ocasião para solicitar uma avaliação do seu gestor. Dependendo do relacionamento com seu superior, talvez seja até interessante uma conversa franca sobre suas apreensões.

Agora, se você foi o demitido, a coisa está feia para o seu lado, mas é passageiro. Logo tudo  se resolve e a página será virada. Mas não perca esse momento. Reflita. Essa é sua chance de admitir, apenas para você, os erros que cometeu no último emprego, garantindo com isso, uma melhor situação no seu próximo desafio.

Ouso aqui deixar alguns pontos para sua reflexão: (1) entreguei de forma satisfatória minhas atribuições? (2) consegui transmitir meus conhecimentos e competências? (3) mantinha boa postura, com comportamento adequado e longe de fofocas? (4) fui fiel a empresa e gestores diretos? (5) confiei nas pessoas certas? (6) misturei assuntos particulares com profissionais? (7) ….

Feito isso, se organize, planeje e siga em frente …

Coisas boas estão a sua espera … aproveite para colocar  seus aprendizados em prática.

Sucesso !